Développement des compétences même en temps de pandémie
skillaware, la campagne nationale pour les compétences de base dans le secteur bancaire, s’attache à répondre à l’enjeu essentiel du développement des compétences des employés de banque avec «skills@home», même en période de pandémie. skillaware se poursuivra en tant que campagne de partenariat social pour le secteur bancaire en 2021. L’objectif est notamment de s’adres-ser plus activement et de façon plus ciblée aux banques et à leurs employé-e-s en Suisse romande.
Eine Entscheidung für die Ewigkeit
«Chacun doit trouver la voie qui lui convient. Je peux cependant conseiller à chacun de solliciter de l’aide dès le début et, surtout, de se concentrer sur ses atouts et forces. Nous sommes tous capables de bien plus que nous ne le pensons.» Nicolas Ludin, lauréat du Skilly Award 2020 dans la catégorie «Champion-ne en matière de développement», a envisagé, à l’âge de 43 ans et en tant que banquier privé, une réorientation professionnelle pour se rendre compte que cela n’était finalement vraiment pas nécessaire.
Entretiens de coaching: la solution
Le secteur bancaire a été secoué par des crises ces dernières années, impactant également la banque privée. La pression sur les coûts, la réglementation, les objectifs de performance toujours plus élevés: tout cela accablait de plus en plus Nicolas Ludin. Lorsque la pandémie de Covid-19 s’est abattue en mars 2020 et que les employé-e-s comme les client-e-s se sont retrouvé-e-s déstabilisé-e-s par le confinement, le point de vue de Nicolas à l’égard de son travail a brusquement changé. Avec le recul, c’était comme s’il était rentré dans un cercle vicieux, raconte Nicolas Ludin: «J’étais frustré, en colère, ou parfois tout simplement à plat pendant des jours et des jours. À la fin, je me suis demandé si je devais me résigner ou tenter de trouver un autre emploi plus satisfaisant ailleurs.»
Nicolas a alors pris son destin en main et a commencé à se pencher sur l’orientation de sa carrière. Ce faisant, il a trouvé un moyen de sortir de son cercle vicieux personnel. Finalement, nul n’était besoin de réorienter sa carrière. Nicolas Ludin commente: «Le problème était dans ma tête: le stress, l’incertitude, et toute cette négativité.» Grâce à une formation à l’autogestion, il a réussi à retrouver la quiétude et à se concentrer sur les aspects positifs de son travail. «Soudainement, je ne comprenais plus pourquoi je devais absolument trouver mon bonheur ailleurs...», explique-t-il.
Nicolas Ludin a pu résoudre son problème grâce à des entretiens de coaching ouverts. «L’étape franchie est considérable au regard de l’effort fourni», déclare-t-il avec satisfaction. Nicolas Ludin a redécouvert la joie de travailler et peut à nouveau échanger ouvertement et avec satisfaction avec ses collègues, aborder les problèmes de manière à trouver des solutions et donner un sens à ses missions.
skillaware – bien préparé à l’univers bancaire
Dans un univers bancaire numérique qui va à 100 à l’heure, l’environnement de travail évolue rapidement et les exigences professionnelles deviennent toujours plus complexes. Les employé-e-s du secteur bancaire doivent être davantage sensibilisés à la manière de gérer leur propre développement.
C’est exactement là que skillaware a son rôle à jouer: skillaware encourage à s’intéresser à ses propres compétences et aide les employé-e-s du secteur bancaire de Suisse à traverser la transition technologique, économique et démographique tout en les assistant dans leur formation continue.
L’autoévaluation skillaware est une enquête en ligne anonyme qui s’effectue dans des conditions totalement sûres. Les résultats ne sont transmis ni à l’employeur, ni à des tiers. Les questions sont scientifiquement étayées. Le résultat de l’auto-évaluation ne constitue pas une analyse objective de ses propres capacités, mais simplement une auto-évaluation personnelle de ses compétences. Une analyse objective nécessitera un examen plus approfondi du sujet ainsi que des entretiens personnels.
Développement des compétences même en temps de pandémie
L’auto-évaluation est comparable à un check-up chez le médecin: le principe de prévention est au cœur de la démarche. Et l’entretien avec le médecin est d’une importance cruciale. C’est pourquoi les employé-e-s de banque peuvent compter sur le soutien de skillaware et des partenaires sociaux du secteur bancaire en aval de l’auto-évaluation. skillaware offre la possibilité de discuter de l’évaluation personnelle de l’auto-évaluation, des questions restées sans réponse et des mesures appropriées dans le cadre d’un entretien d’orientation avec un conseiller ou une conseillère de carrière agréé-e.
La pandémie a également mis au défi skillaware. Dans le contexte de la pandémie, la priorité a été mise en 2020 sur la sensibilisation à travers divers canaux en ligne. Le podcast skillaware «skills@home – développement des compétences à domicile ou au travail» offre des points de vue passionnants et instructifs sur le thème du développement des compétences et jouit d’une grande popularité. Par ailleurs, trois Skilly Awards ont été décernés pour la première fois l’année dernière dans les catégories «Initiative de soutien à long terme pour le développement des employés», «Initiative spéciale des RH ou de l’équipe dans le domaine du développement des compétences et de l’apprentissage tout au long de la vie» et «Champion-ne en matière de développement».
Il est prévu de poursuivre les mesures de sensibilisation et d’activation de skillaware en 2021. Par ailleurs, des efforts seront consacrés en Suisse romande en vue d’une meilleure connaissance de skillaware par les banques et de leurs employé-e-s.
Wenn eine Arbeit ausstirbt, entsteht eine andere
Es wäre falsch, zu behaupten, dass die Digitalisierung Berufsbilder und Arbeitsinhalte wegfegt. Es ist vielmehr ein evolutiver Effekt. Wenn etwas ausstirbt, entsteht etwas Neues. Es wird Berufsbilder im «Banking Operations der Zukunft» geben. Nur wird es dann nicht mehr im klassischen Sinne ein Backofficejob sein, sondern vielmehr ein Job im Bereich IT-Operations, ein Job als Wertschöpfungsexperte Front-to-Back oder auch eine Tätigkeit als hochspezialisierter Problemlöser über ganze Prozessketten hinweg (Exception Handling).
Diese Berufsbilder gibt es auch heute schon. Die Informatikexperten machen heute schon einen grossen Teil einer Bankbelegschaft aus. In der ICT-Branche, welche die Veränderung früher durchlief, haben die sogenannten IT-Operations-Spezialisten längst die traditionelle Abwicklung ersetzt. Ebenfalls gibt es heute schon kundennahe Frontsupport- und Wertschöpfungsexperten, die sich auf spezifische Geschäftsprozesse spezialisiert haben, diese kontinuierlich entwickeln und bei Problemen koordinieren. Ebenfalls hat die bisherige Digitalisierung auch schon hochspezialisierte Experten hervorgebracht, die genau dort intervenieren, wo eine Maschine die Komplexität nicht meistern kann. Die Berufsbilder der Zukunft sind folglich längst da. Das Problem ist nur, dass die bisherigen Banking-Operations-Mitarbeitenden oft in einer Art Blase sitzen, nicht erkennen können oder wollen, dass ihre Berufsbilder langsam aussterben.
Manche mögen sich in die Pensionierung retten, aber viele sind noch zu jung für solche Pläne. Selbst wenn die grosse, umfassende Digitalisierung ihrer Prozesse erst in 15 Jahren ansteht, haben sie noch mindestens zehn Jahre zu arbeiten. Geht man beim Banking Operations (und ähnlichen Profilen) in der Schweiz von einer Population von 10 Prozent aus, bedeutet dies 10 000 Personen, die sich in völlig andere Berufsbilder entwickeln müssen. Könnte sich ein Drittel davon in die Pension retten, bleiben immer noch rund 6000 Mitarbeitende.
Die Argumentation, dass man ein weiteres Drittel sicherlich für die neuen oder anderen Berufsbilder einsetzen kann, ist zwar richtig, aber die Frage ist ja nicht, ob man mengenmässig noch ein Drittel einsetzen kann, sondern ob ein Drittel der Population die notwendigen Kompetenzen mitbringt, um ein Jobangebot in der Bankbranche zu bekommen?
Falls ja, müsste der Finanzplatz für die übrigen 3000 Menschen eine Lösung finden. 3000 Menschen, die sich aufgrund der Mentalität und Geschichte des Fachbereichs gegebenenfalls kaum weitergebildet haben. Was aber, wenn die Jobangebote ausbleiben? Dann bedeutet dies im schlimmsten Fall, dass rund 6000 pflicht- und qualitätsbewusste Mitarbeitende einer unmöglichen Arbeitsmarktsituation gegenüberstehen. Für beide Szenarien müssen Lösungen gefunden werden.
Kontinuierliche und vor allem zielgerichtete Entwicklung und Bildung
Fachliche Weiterbildungen sind anspruchsvoll und mit der zunehmenden Akademisierung werden sie zum Stolperstein für Mitarbeitende, die einst eine Berufslehre ohne Berufsmatura gemacht und sich auch innerhalb des Fachgebietes nicht mit eidgenössischer Anerkennung spezialisiert haben. Speziell für frühere Quereinsteiger mit bankfachfremden Lehrausbildungen und ohne Berufsmatura ist bei Weiterbildungen an Fachhochschulen und Universitäten nur der Prozess «sur dossier» möglich, wenn überhaupt. Die betroffene Population braucht auch nicht zwingend ein tertiäres Zertifikat, dennoch wäre ein auf die Population zugeschnittener Zugang zu bestehenden Aus- und Weiterbildungen sinnvoll. Daneben könnten speziell für Betroffene von Berufsbilddisruptionen Ausbildungen und Weiterbildungslehrgänge konzipiert werden.
Aktuell arbeiten skillaware-Ökosystempartner an solchen spezifischen Weiterbildungsprogrammen. Um eine derart grosse Menge an potenziellen Betroffenen von Berufsbilddisruptionen abfangen zu können, braucht es aber eine weitergreifende, schweizweite Initiative.
IG OPS – die Kümmerer der Banking Operations
IG OPS steht für Interessengemeinschaft Banking Operations. Bei der IG OPS kollaborieren Transformations- und Digitialisierungsexperten, Führungskräfte aus dem Bereich Banking Operations, Change Manager, Laufbahnberater und Arbeitnehmervertreter gemeinschaftlich auf freiwilliger Basis.
Es ist das Ziel der IG OPS, Mitarbeitende und Führungskräfte für die anstehende Transformation zu sensibilisieren und Klarheit dafür zu schaffen, welchen Einfluss die Veränderungen auf Berufsbilder, Kompetenzprofile, Zusammenarbeit, Kultur und Organisationsstrukturen haben.
Für Mitarbeitende und Führungskräfte bietet die IG OPS Sensibilisierungsworkshops und Impulsvorträge zu unterschiedlichen Schwerpunktthemen an und hilft bei der Vernetzung mit Laufbahnberatern oder anderen Partnern aus dem IG-OPS-Netzwerk. Für eine vertiefte Auseinandersetzung mit dem Thema steht Interessierten ein umfassendes White Paper zur Verfügung.
Neben den Fachkompetenzen bringen die neuen Berufsbilder auch höhere oder neue Anforderungen an transversale Kompetenzen mit sich. Insbesondere Kompetenzbereiche wie Selbstführung, Anpassungsfähigkeit, Kommunikation und Kollaboration, aber auch Veränderungsfähigkeit, Initiative und technische Methodenkompetenzen stehen dort im Zentrum.
Diese kann man an Schulen nicht lernen, sondern muss sie im Arbeitsalltag erfahren und anwenden. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden frühzeitig dafür sensibilisieren und aktivieren, dass diese sich der langwierigen Aufgabe der Kompetenzentwicklung annehmen.
Organisationen wie IG OPS, aber auch die Kampagne skillaware mit ihren zahlreichen Partnern steht hier für Fragen gerne zur Verfügung und unterstützt die Führungskräfte in dieser Aufgabe.
Passerellen in andere Branchen und Berufsbilder
Nicht ausschliesslich, aber auch für Banking-Operations-Mitarbeitende kann es eine interessante, wenn auch abenteuerliche Option sein, die Branche zu wechseln.
Lenox hat sich nach anfänglichen Schwierigkeiten mit der drastischen Veränderung in seinem Berufsleben abgefunden und Lösungen gesucht. In zahlreichen Gesprächen hat er sich mit alternativen Berufsbildern in der Bankbranche auseinandergesetzt, sich damit aber nicht anfreunden können.
Über seinen HR Business Partner ist er auf die MEM-Passerelle 4.0 der gleichnamigen Firma aufmerksam geworden. Diese bietet Lenox die Möglichkeit, eine zertifizierte Weiterbildung zu machen, die seine Arbeitschancen in der MEM-Industrie massiv erhöhen. Während rund neun Wochen wird er in seinem Wunschgebiet, der Logistik, ausgebildet und kann zudem zahlreiche Soft Skills oder transversale Kompetenzen trainieren. Mit dem Abschluss der MEM-Passerelle 4.0 wird er nicht nur auf dem besten Weg sein, erneut einen fachlichen Quereinstieg zu schaffen, sondern er wird auch bewiesen haben, dass er initiativ und aktiv auf neue Gegebenheiten reagieren kann.
Die IG OPS unterstützt Bankmitarbeitende bei diesem Schritt und begleitet sie über den gesamten Prozess, welcher nicht nur einen Abschied, sondern vor allem einen Neuanfang bedeutet.
Zentral dabei ist, dass die MEM-Industrie sowie auch andere Branchen die bestehenden Kompetenz- und Leistungsportfolios von Ablaufspezialisten und anderen Berufsprofilen in Banken durchaus einsetzen können. Wie in allen Industrien finden auch dort grosse Umwälzungen statt, welche mit Blick auf informationstechnologische Aspekte in Banken bereits abgeschlossen sind.
Expertinnen und Experten aus Banken, speziell aus Backofficebereichen, bringen also interessante Kompetenzportfolios mit, welche im Verlauf der Aus- und Weiterbildung mit neuen Fachkompetenzen ergänzt werden. Passerellen sind der beste Weg, um gleich in mehreren Branchen arbeitsmarktfähig zu sein und zu bleiben.
* Lenox ist eine fiktive Person, welche individuelle Aussagen von Banking-Operations-Mitarbeitenden wiedergibt sowie die im IG-OPS-White-Paper erhobenen Mentalitäts- und Kompetenzaspekte des Fachbereichs zusammenfasst.
Dr. Franca Denise Burkhardt ist Inhaberin von Bandy Analytics, einem Unternehmen, das auf Organisationales Veränderungsmanagement spezialisiert ist. Sie ist auch Mitbegründerin der Interessengemeinschaft Banking Operations.
